Jak naprawdę zatrudniani są eksperci IT: wyznanie zespołu rekrutacyjnego

Po latach działania na rynku technologicznym stale usprawniamy i dopracowujemy nasze procesy rekrutacyjne z myślą o jak największych korzyściach dla naszych klientów. 

Branża IT jest jedną z najszybciej rozwijających się branż na świecie. Z racji tego, że zatrudnienie znajdują w niej miliony osób, pracodawcy kładą ogromny nacisk na proces rekrutacji. Zapotrzebowanie na wysoko wykwalifikowanych pracowników IT utrzymuje się na wysokim poziomie, w związku z czym firmy nieustannie zmieniają swoje strategie rekrutacyjne, aby móc pracować z najlepszymi. Jednak według Harvard Business Review, tylko około 1/3 amerykańskich firm rzeczywiście monitoruje efekty stosowanych praktyk rekrutacyjnych. Skąd zatem firmy technologiczne mogą czerpać pewność, że prowadzą procesy rekrutacyjne w najlepszy możliwy sposób? W artykule zostaną omówione praktyki rekrutacyjne, które stosujemy w naszej organizacji, aby pokazać, w jaki sposób nawiązujemy współpracę ze specjalistami, z których umiejętności korzystają z kolei nasi klienci.

Przed rozpoczęciem współpracy

Poszukiwanie najbardziej odpowiednich kandydatów na dane stanowisko czy do danego projektu bywa czasochłonne i kosztowne. Dlatego też od lat usprawniamy procesy rekrutacyjne, które pomagają nam dotrzeć do najlepszych specjalistów i nawiązać z nimi współpracę. Nasz algorytm składa się z poniższych kroków. Kroki te obejmują zgłoszenie zapotrzebowania na pracownika, wdrożenie pracownika do projektu i wszystko, co pomiędzy:

1. Analiza wymagań

2. Przegląd zewnętrznej i wewnętrznej puli kandydatów

3. Wstępna selekcja kandydatów

4. Techniczna rozmowa kwalifikacyjna

5. Rozmowa na temat kwestii kulturowych i umiejętności miękkich

6. Zapoznanie kandydata z projektem klienta

7. Analiza tła pracy zawodowej

8. Oferta współpracy/zmiany stanowiska/projektu

9. Wdrożenie do projektu

Proces ten umożliwia nam dopasowanie odpowiednich specjalistów do odpowiednich projektów i spełnienie tym samym oczekiwań i wymagań zarówno danego klienta, jak i danego pracownika. Przyjrzyjmy się więc bliżej każdemu z etapów tego procesu.

Analiza wymagań

Przed przystąpieniem do zasadniczej części procesu rekrutacyjnego zbieramy wymagania i oczekiwania stawiane idealnym kandydatom. W ten sposób tworzymy profil specjalisty o odpowiednich umiejętnościach i z niezbędnym doświadczeniem. Na tym etapie analizujemy też wartości biznesowe, wizję i potrzeby klienta, biorąc pod uwagę wszelkie dodatkowe (nieraz bardzo istotne) wymagania — w tym wszelkie konkretne aspekty doświadczenia czy wykształcenia danego kandydata, określony harmonogram pracy lub lokalizację danego projektu. Każdy szczegół odgrywa tu niezwykle ważną rolę. Każda informacja ma znaczenie — zarówno dla kandydatów, jak i dla klienta. Dlatego też kładziemy duży nacisk, by komunikacja w zakresie umiejętności i oczekiwań była transparentna.

Na tym etapie warto zwrócić uwagę na kilka spraw. W procesie zbierania wymagań najważniejsze jest to, aby wszystkie zainteresowane strony miały tę samą wiedzę odnośnie wymagań dla danego stanowiska. Co więcej, zbieranie wymagań może być utrudnione, jeśli interesariusze mają różne zdanie na temat tego, jaki powinien być idealny kandydat na dane stanowisko.

Przegląd zewnętrznej i wewnętrznej puli kandydatów

Gdy wymagania wobec potencjalnego kandydata są już ustalone, rozpoczynamy poszukiwania odpowiedniej osoby. Avenga stawia na elastyczną współpracę zdalną ze specjalistami z całego świata, w tym z Ameryki Łacińskiej i USA. Ze względu na liczne umowy o świadczenie usług staffingowych naszym klientom, nasi rekruterzy są w stałym kontakcie z osobami aktywnie i pasywnie poszukującymi nowej pracy.

Według raportu LinkedIn, polecenia innych pracowników i zewnętrzne strony internetowe stanowią ogromną większość źródeł ofert pracy. Oto część kanałów, którymi pozyskiwani są najlepsi kandydaci:Rysunek 1. Najlepsze kanały pod względem jakości pozyskiwanych kandydatów według raportu LinkedIn

Właśnie dlatego strategia sourcingu Avenga stanowi połączenie różnych sposobów docierania do najlepszych specjalistów. Aby osiągnąć jak najlepsze wyniki, korzystamy zarówno z klasycznych portali pracy, jak i profesjonalnych grup w mediach społecznościowych. Do tego stawiamy na szeroko zakrojone działania employer brandingowe, dzięki czemu utrzymujemy stały kontakt ze społecznością IT. Program rotacji pracowników (z ang. Staff Rotation Program; SRP) to kolejny element naszej strategii. Ponadto korzystamy też z wewnętrznej puli dostępnych specjalistów, którzy pomagają nam zaspokoić najpilniejsze potrzeby naszych klientów i rozpocząć wdrażanie projektów w jak najkrótszym czasie.

Wstępna selekcja kandydatów

Etap ten obejmuje wstępną rozmowę z rekruterem, która jest okazją, by przybliżyć kandydatom charakter danego projektu, zapoznać się lepiej z ich doświadczeniem, a także omówić z nimi wartości firmy poszukującej pracowników, czy też oczekiwania obu stron. Bardziej szczegółowe informacje dotyczące projektu są przekazywane kandydatowi wyłącznie po podpisaniu umowy o zachowaniu poufności (NDA).

W ramach rozmowy wstępnej lub dodatkowego etapu w procesie rekrutacji, zespół rekrutacyjny weryfikuje deklarowane umiejętności i kwalifikacje kandydata, które mogą mieć kluczowe znaczenie dla projektu. Obejmuje to m.in. ocenę znajomości języka angielskiego oraz np. weryfikację posiadanych certyfikatów, doświadczenia z określoną technologią czy dopasowania kulturowego do potencjalnego zespołu.

Techniczna rozmowa kwalifikacyjna

Rozmowa techniczna jest najważniejszym etapem procesu rekrutacyjnego, ponieważ jej celem jest obiektywna ocena wiedzy i kwalifikacji kandydata. Organizowana jest w formie rozmowy prowadzonej przez dwóch lub więcej starszych inżynierów z określonych działów technologicznych, aby zapewnić wszystkim kandydatom równe szanse na zaprezentowanie swoich umiejętności. W razie potrzeby w rozmowie mogą uczestniczyć także inne osoby ze strony Avenga, np. Project Manager, Delivery Manager, Engineering Director.

Rozmowa kwalifikacyjna skonstruowana jest na podstawie wymagań zawartych w tzw. Matrycy Kompetencji. Narzędzie to składa się z matryc dla każdego obszaru technologicznego i zawiera szczegółowy opis konkretnej technologii, metodologii, narzędzi, wymaganych obszarów wiedzy, a także materiałów do samodzielnego sprawdzenia i przestudiowania. Matryca Kompetencji to podstawa wszystkich ocen umiejętności w Avenga, która gwarantuje bezstronną i przejrzystą ocenę każdego kandydata. Stosowane technologie i narzędzia stale się zmieniają, ewoluują, dlatego też Matryca Kompetencji jest regularnie aktualizowana przez odpowiednie podmioty, aby nadążała za transformacją.

Oprócz regularnych rozmów kwalifikacyjnych z juniorami, organizujemy też np. testy kwalifikacyjne czy sesje kodowania na żywo dla specjalistów średniego i starszego szczebla w celu oceny ich umiejętności kodowania i logiki pracy.

Każdy nasz specjalista prowadzący rozmowy techniczne musi przejść serię warsztatów i szkoleń, aby proces selekcji i rekrutacji kandydatów był na odpowiednio wysokim poziomie. To z kolei przekłada się na wyższy wskaźnik akceptacji ofert pracy.

Rozmowa na temat kwestii kulturowych i umiejętności miękkich

Specjalista ds. rekrutacji to osoba, która towarzyszy kandydatowi przez cały etap procesu selekcji, a także ocenia jego umiejętności miękkie i dopasowanie kulturowe do zespołu. Na tym etapie kierunki naszych działań wyznaczają wartości Avenga: dążenie do doskonałości, skuteczność, społeczna odpowiedzialność, uczciwość i zaufanie, oraz skupienie na potrzebach klientów. Zawsze zachęcamy też naszych klientów do wyrażenia własnych wymagań dotyczących umiejętności miękkich. Często to właśnie te umiejętności decydują o atmosferze współpracy pomiędzy różnymi specjalistami w zespole projektowym.. To z kolei przyczynia się do powodzenia realizowanych projektów.

Jeśli rozpoczynamy współpracę z krajem, z którym nigdy wcześniej nie pracowaliśmy, zadaniem Centrum Szkoleniowo-Rozwojowego Avenga jest opracowanie i przeprowadzenie sesji świadomości różnic międzykulturowych. Obejmują one szkolenia z wartości i postaw kulturowych, międzykulturowych stylów komunikacji, międzykulturowych umiejętności zarządzania, różnic językowych i międzykulturowych strategii biznesowych.

Zapoznanie kandydata z projektem klienta

Na tym etapie przedstawiamy naszym klientom szczegółowe życiorysy kandydatów z naciskiem na ich umiejętności techniczne i doświadczenie. Na życzenie organizujemy również rozmowy kwalifikacyjne z udziałem klienta, ponieważ zdarza się, że klienci chcą traktować naszych specjalistów jako część swoich własnych zespołów. W tego typu sytuacjach nasz zespół rekrutacyjny, działając we współpracy z menedżerami ds. sprzedaży lub opiekunami klientów, pomaga sprawnie zorganizować te rozmowy, by pozyskać jak najlepszych ekspertów.

Analiza tła pracy zawodowej

Proces ten realizujemy zazwyczaj na życzenie klienta. W takich przypadkach przeprowadzamy kompleksowe sprawdzenie przeszłości kandydata, aby uzyskać informacje na temat karalności, zażywania narkotyków i orzeczenia psychologicznego; weryfikujemy profile kandydata na portalach społecznościowych (Facebook, LinkedIn); oraz zbieramy opinie od byłych współpracowników kandydata.

Oferta współpracy/zmiany stanowiska/projektu

Na tym etapie decydujemy, czy dany kandydat powinien zostać zatrudniony lub przydzielony do konkretnego projektu, wysyłając mu ofertę współpracy lub finalizując proces wewnętrznej rotacji.

Oferta współpracy jest bardzo rozbudowanym dokumentem, który stanowi swego rodzaju podsumowanie wszystkich umów i warunków pracy zawieranych pomiędzy kandydatem a firmą.

Wdrożenie do projektu

Etap ten obejmuje działania, które sprawiają , że asymilacja kandydata jest wygodniejsza i szybsza: wprowadzenie do zespołu, regularne spotkania indywidualne z kierownikiem danego projektu lub ekspertem ds. HR, sesje informacji zwrotnych i ankieterskie badanie zaangażowania. Jeśli pojawiają się inne specjalne życzenia klientów, to również je spełniamy.

Najczęstsze wyzwania związane z rekrutacją

Przez lata mieliśmy okazję wypróbować różnych strategii rekrutacyjnymi, co pozwoliło nam zidentyfikować szereg wyzwań rekrutacyjnych, które wpływają na podejście do zatrudniania. Oto niektóre z nich:

• Rozbieżne oczekiwania. Ważne jest, abyśmy rozsądnie zarządzali oczekiwaniami każdej ze stron w całym procesie rekrutacji. Oznacza to ustalanie realistycznych ram czasowych, jasne określenie wymagań dla danego stanowiska oraz bieżące przekazywanie istotnych informacji zainteresowanym stronom w trakcie całego procesu.
• Czasochłonny proces rekrutacji. Rekrutacja bywa często procesem energo- i czasochłonnym, zwłaszcza kiedy szukamy kandydata z konkretną wiedzą specjalistyczną. Aby sprostać temu wyzwaniu, automatyzujemy powtarzalne zadania przeprowadzając wstępne rozmowy telefonicznie i korzystając z systemu zarządzania kandydatami w toku procesu rekrutacyjnego (ATS).
• Ciągłe zmiany w branży technologicznej. Z racji tego, że technologie stale ewoluują, musimy dotrzymać kroku najnowszym trendom, aby być w stanie dotrzeć do najlepszych kandydatów. Zmiany te wymagają od nas również jak najszybszego opanowania najnowszych technologii.
• Globalna skala działalności. Często zdarza nam się szukać kandydatów na całym świecie. W rekrutacji międzynarodowej ogromną rolę odgrywa świadomość konkretnych czynników kulturowych, politycznych czy historycznych.

Zawsze staramy się dobierać kandydatów jak najlepiej dopasowanych do danego kontekstu kulturowego, a po każdej rekrutacji monitorujemy sytuację i sprawdzamy, czy nasz wybór sprawdza się w praktyce. Jest to proces, gdzie zawsze znajdzie się coś, co można poprawić i ulepszyć. Jego efekty zależą w dużej mierze od świadomości naszych mocnych stron i możliwości rozwoju.

Uwagi końcowe

Nie jest tajemnicą, że branża IT jest jedną z najbardziej konkurencyjnych i wymagających.. Przy stale zmieniającym się środowisku technologicznym, ważniejsze niż kiedykolwiek jest upewnienie się, że zatrudnia się odpowiednią osobę do pracy.. Dlatego warto postawić tu na dobry plan i zadbać o sprawną jego realizację. Procesy rekrutacji, selekcji i zatrudniania w Avenga mają na celu stworzenie wzajemnie korzystnej i długotrwałej współpracy między pracownikami i klientami.. Naszym głównym celem jest zapewnienie naszym klientom dostępu do najlepszych specjalistów na rynku i ciągłe doskonalenie naszych praktyk rekrutacyjnych.

Dowiedz się, jak Avenga może wesprzeć Twoją przewagę konkurencyjną poprzez pozyskiwanie najlepszych talentów technologicznych na Twoich warunkach. Skontaktuj się z nami